2026年4月の英国雇用法改正：企業が今から準備すべきこと

2026年4月6日より、Employment Rights Act 2025（雇用権利法2025）の主要条項が施行され、英国全土における従業員の権利の適用に明確な転換がもたらされます。

英国政府の公式発表によると、これらの改革は、入社初日から適用される権利の拡大、家族関連保護の強化、そして職場全体の公平性向上を目的としています。

企業にとって、これは単なるコンプライアンス上の更新ではなく、人事方針や人材管理のあり方そのものに関わる根本的な変化を意味します。

「初日からの権利」が新たな標準へ

最も大きな変更点の一つは、一部の休暇制度における勤続期間要件の撤廃です。

2026年4月より：

従業員は入社初日から無給育児休暇を取得できるようになります。

父親休暇（Paternity Leave）も初日からの権利となりますが、法定給付金については引き続き既存条件が適用されます。

従来、育児休暇には最長1年、父親休暇には26週間の勤続期間が必要でした。英国政府は、働く家庭への即時支援を目的として、これらの要件を撤廃することを確認しています。

これは、従業員保護が勤続年数ではなく、雇用開始時点から適用されるという明確な政策転換を示しています。

法定疾病手当（SSP）：即時的なコスト影響

本法により、法定疾病手当（SSP）についても改正が実施されます。

主な変更点は以下の通りです。

待機期間が撤廃され、欠勤初日からSSPが支給される

対象範囲が拡大され、より多くの労働者がSSPを受給可能となる

政府は、病気休暇中の従業員が迅速に経済支援を受けられるようにすることを目的としていると説明しています。

企業にとっては、短期の欠勤であっても即座にコスト影響が発生することを意味するため、欠勤管理プロセスや内部統制の強化が求められます。

Bereaved Partner’s Paternity Leave（BPPL）：新たな法定権利

特別な事情に直面した従業員を支援するため、新たにBereaved Partner’s Paternity Leave（BPPL）が導入されます。

対象従業員は：

• 入社初日からこの休暇を利用できる
• 子どもの母親または主たる養親が最初の1年以内に亡くなった場合、育児のために休暇期間を延長して取得できるようになります。

これは、人生の重大な局面における家族関連保護を強化するという政府の広範な方針を反映しています。

企業にとっては、この権利を反映するよう社内規程を更新し、管理職が適切かつ配慮を持って対応できるよう準備する必要があります。

より大きな変化：資格要件から即時権利へ

今回の改正全体を通じて、一貫したテーマが見えてきます。

従業員の権利は、勤続年数による資格要件ではなく、即時付与型へ移行しています。

この変更により、企業が雇用初期段階で持っていた柔軟性は低下し、以下の必要性が高まります。

• 明確なオンボーディングプロセス
• 整備された人事ポリシー
• 管理職による法的義務への十分な理解

企業が今行うべき対応

コンプライアンスを維持し、実務面で備えるため、企業は以下を実施すべきです。

• 雇用契約書および従業員ハンドブックの見直し
• 入社初日適用を反映した休暇・欠勤ポリシーへの更新
• 改正SSPルールに対応した給与システムへの調整
• 欠勤管理および記録体制の強化
• 新たな法定権利への対応について管理職研修を実施

企業が避けるべき一般的なミス

明確なガイドラインがあるにもかかわらず、導入時にリスクへ直面する可能性があります。代表的なミスには以下が含まれます。

• 初日からの権利を標準的な慣行（運用の基準）とせず、例外として扱ってしまうこと。
• 社内文書やポリシーを更新しないこと
• 即時SSP適用によるコスト影響を過小評価すること
• 管理職研修の重要性を軽視すること

これらの課題へ早期に対応することで、コンプライアンスリスクや業務上の混乱を軽減できます。

最後に

2026年4月の改革は、公平性と従業員権利へのアクセス向上を目的としていますが、同時に企業へ新たな対応も求めています。

早期に対応する企業は、コンプライアンスを維持できるだけでなく、規制が強化される環境下で従業員の期待にも適切に対応しやすくなります。

規制が変化し続ける中、適切なHR体制を整備しておくことは大きな差につながります。Link Complianceでは、企業が規制変更へ適切に対応できるよう支援し、ポリシー、プロセス、日々の運用が現行要件に適合し続けるようサポートしています。