求職者等へのセクシュアルハラスメント防止措置が義務化：日本で採用を行う企業が押さえるべきポイント

2026年10月1日、日本の採用活動に関わる重要なルール改正が施行されました。

これにより事業主には、求職者をはじめ採用関連活動に参加する人々（以下「求職者等」）に対するセクシュアルハラスメントを防止するため、具体的な措置を講じることが義務付けられました。

今回の改正は男女雇用機会均等法の改正によるもので、事業主のハラスメント防止義務の対象を、既存の従業員から採用プロセスそのものにまで広げるものです。

日本で採用を行う企業にとっては、職場のハラスメント防止方針だけでなく、面接、候補者とのやり取り、インターンシップその他の採用活動の運用についても見直すべきタイミングといえます。

2026年10月1日から何が変わったのか？

2026年10月1日から、求職者等に対するセクシュアルハラスメントの防止措置が、日本の事業主の法的義務となりました。

新たな規定のもとでは、事業主は、自社の従業員による性的な言動によって求職者等の求職活動や職業選択が妨げられることのないよう、必要な措置を講じなければなりません。

この点が重要なのは、採用活動が必ずしも正式な面接の場だけで行われるとは限らないためです。

候補者との接点は、インターンシップ、採用イベント、カジュアル面談、オンラインでのやり取りなど、採用プロセスに関わるさまざまな場面で生じます。

厚生労働省も、対象となる活動にはSNSを通じたやり取りや、通常の就業場所以外で行われるものも含まれ得ることを明示しています。

対象となるのは誰か？

対象は、従来型の採用面接を受ける候補者に限りません。

厚生労働省の指針によれば、「求職者等」には次のような人が含まれます。

• 採用面接を受ける応募者
• 企業の採用説明会・会社説明会の参加者
• インターンシップの参加者
• 一定の教育実習・看護実習等を行う学生等
• 自社の従業員へのOB・OG訪問を行う人

また、SNSなどを通じてオンラインで行われる求職活動や採用活動も対象となり得ます。

つまり企業は、正式な面接だけを対策が必要な場面と捉えるのではなく、候補者が企業と関わるプロセス全体を視野に入れる必要があります。

なぜ今回の改正が導入されたのか？

今回の新たな義務は、雇用が始まる前の段階で生じるハラスメントへの懸念を受けて設けられたものです。

厚生労働省の「令和5年度 職場のハラスメントに関する実態調査」によると、2020～2022年度に卒業し就職活動を経験した男女737人のうち、インターンシップ以外の就職活動中にセクシュアルハラスメントを受けたと回答した人は31.9％に上りました。

セクシュアルハラスメントを受けた人が挙げた行為として最も多かったのは「食事やデートへの執拗な誘い」（33.2％）で、次いで「性的な冗談やからかい」（28.9％）、「性的な事実関係に関する質問」（26.0％）、「不必要な身体への接触」（25.1％）でした。

また、被害を受けた人の40.0％が、その経験により就職活動への意欲が低下したと回答しています。

こうした結果は、ハラスメント防止が入社後の職場の問題にとどまらず、採用プロセスそのものの一部として捉えられるようになってきた理由を示しています。

企業には何が求められるのか？

新たな義務は、単に「ハラスメントを禁止する」と表明するだけで足りるものではありません。

企業には、採用活動の進め方や、相談・苦情が寄せられた際の対応について、実効性のある措置を講じることが求められます。

1. 採用活動・行動に関する明確なルールを定める

企業は、求職者等に対するセクシュアルハラスメントを行ってはならない旨を明確にし、不適切な行為があった場合の対処方針を周知する必要があります。

あわせて、採用活動そのものについてもルールを設けることが求められます。

厚生労働省は具体的に、面談の日時・場所、面談の実施方法、候補者とのやり取りに用いるSNSその他の連絡手段といった事項を挙げています。

こうしたルールは、採用に関わる従業員に明確に周知するとともに、必要に応じて候補者にも伝えることが望まれます。

2. 候補者が利用しやすい相談窓口を整備する

企業は、求職者等向けの相談窓口を設け、その利用方法を候補者に周知しなければなりません。

多くの企業では、既存の社内相談窓口が現従業員のみを対象に設計されているため、この点には特に注意が必要です。

まだ入社していない人が懸念を伝えたいときに、適切な窓口を容易に見つけて利用できるかどうかを確認しておく必要があります。

3. 相談・苦情への対応プロセスを整備する

相談が寄せられた際には、迅速に対応し、事実関係を確認するためのプロセスが必要です。

ハラスメントの事実が確認された場合は、被害を受けた人と行為者の双方に対して適正な措置を行い、あわせて再発防止に向けた措置を講じる必要があります。

また、相談・苦情への対応にあたっては、関係者のプライバシーを保護しなければなりません。

4. 採用に関わる全員に周知・教育を行う

採用におけるコンプライアンスは、人事部門や採用チームだけの責任ではありません。

採用責任者、部門長、面接官、将来の同僚となる社員など、さまざまな従業員が候補者と直接接する可能性があります。

採用に関わるすべての人が、候補者との接し方、面談の設定方法、連絡手段、相談・報告の手続きについて、会社が求める対応を理解しておく必要があります。

採用活動は面接室の中だけで行われるとは限らない

新ルールが実務に及ぼす影響として特に重要なのは、企業が想定すべき場面が非常に幅広いという点です。

例えば、候補者は次のような場面で企業の従業員と接することがあります。

• 採用責任者とお茶や食事をしながら面談する
• SNSやその他のオンラインツールを通じて従業員と直接やり取りする
• インターンとして数週間、企業で過ごす
• 採用イベントや交流会に参加する
• OB・OG訪問を通じて現役社員と会う

これらの活動自体が禁止されているわけではありません。

ただし、厚生労働省の指針では、採用関連活動はレストランなど通常の職場以外の場所で行われる場合や、オンライン・SNSを通じて行われる場合も対象となることが示されています。

したがって企業は、採用に関するやり取りが行われるあらゆる場面で、適切な線引きと手順が整っているかを確認する必要があります。

例えば、会食が採用プロセスの一環となることはあり得ますが、その場合も、誰が同席するのか、いつ・どこで行うのか、従業員にどのような振る舞いを求めるのか、候補者が懸念を抱いた際にどのような相談手段があるのかを、企業として検討しておくべきです。

日本で人材を採用する企業向け 採用コンプライアンス・チェックリスト

新たな義務はすでに施行されています。日本で採用活動を行う企業は、以下の項目を点検することをおすすめします。

採用関連の方針
自社のハラスメント防止方針は、求職者等や採用関連活動にも適用されることが明記されていますか？

面接の手順
候補者との面談を、どこで・いつ・どのように行うべきかについて、明確な基準がありますか？

候補者とのコミュニケーション
採用担当者、採用責任者その他の従業員が候補者と連絡を取る際の適切な手段を定めていますか？

採用責任者の理解
面接やその他の採用活動に携わる従業員は、自らの責任を理解していますか？

インターンシップ・採用イベント
インターン、学生、採用候補者と接する従業員にも、同じ基準が適用されていますか？

候補者向け相談窓口
まだ従業員ではない人でも、懸念を容易に相談・申し出ることができますか？

苦情への対応
候補者からの苦情を調査し、対応するための明確なプロセスがありますか？

プライバシー
関係者全員のプライバシーを保護するための適切な措置が講じられていますか？

まとめ：企業が押さえておくべきポイント

今回の新たな義務が発するメッセージは明確です。採用におけるコンプライアンスは、雇用契約を締結する前から始まっているということです。

企業は正式な面接にとどまらず、従業員が候補者と接するあらゆる段階を視野に入れる必要があります。

面接の手順、インターンシップ、カジュアル面談、オンラインでのコミュニケーション、相談体制は、いずれも見直しの対象とすべきです。

日本で採用を行う企業は、この機会に現行の採用プロセスを点検し、採用に携わる従業員が新たな義務を理解しているか、また候補者が懸念を抱いた際の相談先を把握できているかを確認しておくことが重要です。

適切に設計された採用プロセスは、最適な候補者を見つけるためだけのものではありません。

最初の接点から、プロフェッショナルで、相手を尊重し、コンプライアンスに則った候補者体験を実現するためのものでもあります。

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出典（公式情報）

厚生労働省：職場におけるハラスメントの防止のために
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/seisaku06/

厚生労働省：求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止措置に関する新たなルール（2026年9月1日）
https://www.mhlw.go.jp/web_magazine/series/20260901.html